이제는 리더 포비아의 시대

“이제 우리는 질문을 바꿔야 한다. 과거처럼 ‘어떻게 하면 더 좋은 리더가 될 수 있을까?’를 묻는 것만으로는 부족하다. 지금 필요한 질문은 훨씬 더 근본적이고 본질적이어야 한다. ‘왜 사람들은 리더가 되기를 두려워하게 되었을까?’, ‘무엇이 리더를 기피의 대상으로 만들었을까?’, ‘그리고 우리는 리더 포비아의 현상을 어떻게 극복할 수 있을까?’”
경영학 박사이자 경영 평론가이며, GGL리더십그룹과 아방그로의 대표 정인호가 MZ세대에게 공감받는 새로운 리더십의 모든 것을 담아 《리더 포비아》를 썼다. 컨설턴트, 칼럼니스트, 작가로서 다방면에서 활약하며 날카로운 통찰과 시대를 꿰뚫는 인사이트로 많은 이들에게 지적 자극을 전해온 경험을 바탕으로 요즘 세대는 왜 리더를 두려워하는지에 대한 진단과 대책을 제시한다.
리더 포비아는 단순한 개인의 기질이나 책임 회피로 설명할 수 있는 문제가 아니다. 리더 한 사람의 의지 문제가 아니라 조직과 사회 전체가 함께 만들어 낸 구조적 결과인 것이다. 이 책을 통해 더 이상 리더가 두려운 존재가 아닌 협력과 성장을 이끄는 중요한 역할로서 자리 잡을 수 있는 기회가 되길 바란다.

경쟁이 싫은 세대, 평등을 꿈꾼다?

“지금의 20대는 다르다. 그들은 결과보다는 시작점의 차이, 즉 경쟁에 들어서기 이전의 불평등에 주목할 수밖에 없다. ‘나는 부모의 돈줄, 인맥도 없어’, ‘사교육도 제대로 못 받았고, 스펙 쌓을 기회도 공정하지 않아’, ‘내가 아무리 열심히 해도 그들을 이길 수 없어, 그들은 압도적인 환경에서 시작했으니까’ 이들은 성과의 결과가 정의로운 보상이 아니라, 사회 구조와 운, 환경의 복합물이라고 느낀다. 경쟁 자체가 공정하지 않다면 그 결과도 공정할 수 없다는 생각이다.”
성인의 절반 이상이 실적을 기준으로 하는 분배가 가장 공정하다고 본 반면, 대학생들은 이를 가장 낮은 선택지로 밀어냈다. 왜 이토록 극단적인 차이가 발생한 것일까? 기성세대가 살아온 세상의 공정함이란 성과에 비례하는 보상이었고, 그 성과는 노력과 능력으로 이뤄낸 결과였다. 지금의 20대는 다르다. 그들은 결과보다는 시작점의 차이, 즉 경쟁에 들어서기 이전의 불평등에 주목할 수밖에 없다.
요즘 세대는 강한 횡렬주의를 갖고 있다. 이들은 수직적인 위계보다는 ‘같은 선상에 있는 관계’를 더 선호하고, 공정함의 정의 역시 ‘균등함’에 가깝다. 그들에게 공정은 성과의 줄세움이 아니라, 서로가 밀어내지 않고도 함께 설 수 있는 구조다. 그래서 ‘리더가 된다는 것=모두와 같은 선을 벗어나는 것’이라는 부담이 리더 포비아를 낳는 것이다.

기성세대는 모르는 요즘 세대의 번아웃

“흔히 번아웃에 취약한 사람이라고 하면 업무에 열의가 부족하거나 성과를 내지 못하는 저성과자를 떠올리기 쉽다. 하지만 실제로는 그 반대다. 스스로 동기부여가 강하고 책임감을 갖고 열정적으로 일하는 사람일수록 번아웃에 빠지는 경우가 많다. 조직 안에서 번아웃을 먼저 겪는 이들은 대부분 자발적으로 야근을 감수하거나 프로젝트를 주도하고, 위기 상황에서 팀의 중심을 자처했던 인물들이다.”
기성세대는 요즘 세대의 번아웃을 맷집 부족이나 정신력 결핍으로 해석하고 “고생을 제대로 해보지 않아서 그런 것 아니냐”는 식의 평가를 내리기도 한다. 그런데 성과가 좋은 직원일수록 조직의 기대는 자연스레 높아지고 그 기대에 부응하기 위해 더 많은 노력을 기울이게 된다. 바로 이 반복되는 선순환 같은 악순환 속에서 열심히 일한 사람이 먼저 지쳐버리는 현상이 나타나게 된다.
번아웃은 단지 개인이 약해서 생기는 문제가 아니다. 건강하지 않은 조직 구조가 개인의 에너지를 착취하는 방식으로 작동할 때 발생하는 결과다. 번아웃을 막기 위한 가장 핵심적인 요인 중 하나는 업무에 대한 통제감이다. 번아웃을 줄이는 열쇠는 일 자체의 의미에 있다. 단, 이는 직원 스스로 깨달아야 할 몫만은 아니다. 조직이 주도적으로 일의 가치와 중요성을 설계하고 전달하는 구조적 노력이 필요하다.

손실회피 성향을 자극하라

“요즘 세대는 먼 미래의 보상보다 현재의 의미 있는 자극에 더 강하게 반응한다. 결과가 나중에 돌아올지라도 그 사이의 과정이 즉시 인정받는다면 미래 보상에 대한 기대를 유지할 수 있다. 즉 지금 노력하는 이 순간에도 가치를 느끼게 해줌으로써 보상의 시점이 멀더라도 동기를 지속시키는 힘을 얻게 되는 것이다.”
손실회피 성향을 요즘 세대들을 위한 보상 시스템에 적용하면 성과를 높이는 데 효과적일 수 있다. 예를 들어, 성과 목표를 설정하고 상여금을 먼저 지급한 뒤 목표를 달성하지 못할 경우 그 상여금을 회수하는 방식은 직원들에게 더 강력한 동기를 부여한다. 손실 프레임 전략은 단순히 보상의 크기를 키우는 것보다, ‘보상을 잃을지도 모른다’는 생각을 자극하는 것이 더 강력한 동기부여가 될 수 있음을 시사한다.
리더 포비아, 즉 전통적인 위계적 리더십에 대한 두려움과 불신에 대한 해답은 무엇일까? 바로 동반 향상이다. 리더는 오직 혼자 앞장서는 존재가 아니라 동료와 함께 걸어가며 서로를 일으켜 세우는 존재다. 《리더 포비아》를 통해 기대감을 낮추는 겸손함, 한 사람 한 사람을 진심으로 대하는 일관성, 그리고 오늘의 작은 노력이 내일의 도약을 만든다는 믿음을 키워 요즘 세대와 새로운 리더십으로 동반 향상을 꿈꾸어보자.