제도를 운영하는 인사에서, 조직의 승리를 설계하는 HR로
스킬과 데이터로 측정하는 인재밀도

많은 기업이 인재를 영입하고 유지하기 위한 시도를 한다. 요즘 트렌드인 수평적 문화를 만들기 위해 직급을 없애고, OKR을 도입하고, 절대평가를 시행한다. 하지만 이상하게도 조직의 문제는 반복된다. 핵심 인재는 떠나고, 성과는 정체되며, 구성원들은 제도 피로감만 호소한다. 왜 이런 일이 반복되는 것일까?

『밀도의 설계』는 그 이유를 명확하게 짚는다. 문제는 제도가 아니라 ‘설계’에 있다는 것이다. 저자는 오늘날 많은 기업 HR이 숫자 관리와 제도 운영에만 머물러 있다고 지적한다. 이직률, 교육 이수율, 평가 점수 같은 지표는 정교해졌지만, 정작 그 숫자를 만들어낸 조직의 구조와 맥락은 보지 못한다는 것이다.

이 책의 가장 큰 특징은 HR을 ‘행정’이 아니라 ‘전략적 문제 해결’의 관점에서 바라본다는 점이다. 저자는 문제를 단순한 현상이 아닌 표준(Should)과 일탈(Actual) 사이의 ‘격차(Gap)’로 정의하며, 경영 전략과 조직 구조, 문화, 평가, 보상이 어떻게 연결되어야 하는지를 입체적으로 설명한다.

특히 이 책은 유행하는 HR 프랙티스에 대한 맹목적 추종을 경계한다. 넷플릭스의 자율 문화, 구글의 OKR, 글로벌 기업의 절대평가를 무작정 따라 하지 말고, 왜 그 기업이 그런 선택을 했는지를 먼저 이해해야 한다고 말한다. 전략과 문화, 리더십 수준이 다른 조직에 동일한 제도를 적용하면 오히려 조직 성능이 무너질 수 있다는 지적은 매우 현실적이다.

『밀도의 설계』는 화려한 유행보다 본질을 이야기하는 책이다. 사람을 어떻게 뽑고 평가할 것인가보다, 어떤 인재 구조가 기업의 미래 경쟁력을 만드는지를 묻는다. 그래서 이 책은 단순한 HR 실무서가 아니라, 조직과 경영을 다시 바라보게 하는 전략서에 가깝다.

책 속에서

인재밀도를 높이는 일은 단순히 탁월한 인재를 더하는 것만으로 완성되지 않습니다. 조직 내부의 해로운 요소를 제거하는 과정 역시 병행되어야 합니다. 하버드 비즈니스 스쿨의 연구에 따르면 독성 인재(Toxic Workers) 한 명을 제거할 때 얻는 비용 절감 효과는 스타 인재 한 명을 채용할 때보다 두 배 이상 큽니다. 아무리 뛰어난 인재가 존재하더라도 분모에 독성 인재가 남아 있다면 조직의 밀도는 내부에서부터 무너질 수밖에 없습니다.
-85p

직무는 여전히 필요할지 모릅니다. 조직을 관리하는 단위의 역할은 남아 있을 것입니다. 그러나 그것만으로는 조직의 실제 기여 구조를 설명할 수 없습니다. 우리는 여전히 직무로 사람을 정의하지만, 일은 이미 다른 방식으로 움직이고 있습니다.
-136p

그동안 20년 차 부장이라는 가짜 나이테에 대해 조직적인 착시가 발생하곤 했습니다. 하지만 스킬 아키텍처는 그 20년이 1년의 경험을 20번 반복한 정체기였는지 아니면 매해 다른 난관을 돌파하며 20겹의 촘촘한 결을 쌓아온 성장기였는지를 파악할 수 있습니다. 같은 시간을 보냈어도 고난도의 문제를 연속적으로 해결하며 쌓아온 나이테는 훨씬 더 촘촘하고 단단할 수밖에 없습니다. 즉, 전문성은 시간의 함수가 아니라 경험 밀도의 함수입니다.
-165p

진단 단계에서의 인재밀도가 조직 전체의 비율을 의미했다면 실행 단계에서의 인재밀도는 핵심 업무 내에 적합한 인력이 얼마나 밀집되어 있는가를 의미합니다. 다시 말해, 인재밀도는 누가 조직에 남아 있는가가 아니라 누가 핵심 업무를 수행하고 있는가에 의해 결정됩니다. 물리적 퇴사가 이루어지지 않더라도 핵심 업무 영역에서의 구조적 분리가 이루어지는 순간 인재밀도는 회복되기 시작합니다.
-228p